经部里研究，决定在高等学校“高层次创造性人才计划” 正式启动实施后，立即举办一个“高层次创造性人才计划”实施工作培训班。请部直属高校、“211工程”高校的人事处长来参加这个培训班，主要目的就是学习贯彻落实全国人才工作会议精神，全面部署高等学校“高层次创造性人才计划”实施工作，研讨大力实施人才强校战略的新思路和新举措。前面，部里六个部门负责同志从不同的角度介绍了从教育部层面组织好“高层次创造性人才计划”的实施工作的一些想法，并对学校层面的组织实施工作提出了相应要求，各个高校之间也都结合学校的实际进行了交流，许多学校还拿出了学校贯彻落实“高层次创造性人才计划”的初步实施方案，这些都为我们共同努力组织实施好“高层次创造性人才计划”打下了好的基础。下一步关键是抢抓机遇，狠抓落实。列宁曾说过，“一个实际步骤比一打纲领更重要。”所以，请我们在座的各位人事处长们把这次培训班的主要精神带回去，向学校书记、校长汇报，拿出切实有力的实际措施，组织实施好“高层次创造性人才计划”。下面，我就学习贯彻落实全国人才工作会议精神，大力实施人才强校战略，以及做好“高层次创造性人才计划”的组织实施工作讲几点意见。

　　一、 机遇难得，人才难得，大力实施人才强校战略。

　　1、全国人才工作会议的召开，为我们加强高校人才队伍建设提供了更好的社会环境和发展机遇。去年底，党中央、国务院召开了建国以来第一次全国人才工作会议，明确提出了实施人才强国战略和党管人才原则，建设宏大的高素质人才队伍的任务，是一次具有重要现实意义和深远历史意义的会议。人才培养的基础在教育。高等学校作为培养专门人才和拔尖创新人才的主要基地、集聚高层次人才的战略高地、知识创新和科技创新的有生力量，在科教兴国和人才强国战略中肩负着重大的历史使命。因此，高等学校要深刻认识到中央提出人才强国战略对于今后20年我国全面建设小康社会、今后50年实现现代化和中华民族伟大复兴所具有的伟大意义，增强机遇意识和责任意识，自觉地投入到实施人才强国战略的伟大事业中建功立业。高等学校的各级领导和组织人事部门的同志们要充分认识人才工作的极端重要性，牢固树立人才兴校、人才强校的思想，将人才工作放在学校发展战略的中心位置。全国人才工作会议召开后，中央高度重视高校的人才工作。中央人才工作协调小组2004年四项重点工作之一，就是“研究如何进一步充分发挥高校培养人才和集聚人才作用”，今年3月由中组部和教育部组成联合调研组进行专题调研，目前实地调研工作已经结束，正在研究起草“关于进一步发挥高等学校培养和集聚人才作用”调研报告，主要针对解决高等教育改革与发展的外部问题，诸如体制问题、制度问题向中央提出政策建议，计划在今年下半年适当时候中组部和教育部联合召开“高校培养和集聚人才” 工作会议，并下发“关于进一步发挥高等学校培养和集聚人才作用”有关方面的文件。所以这对高等学校来说，面临着做好人才工作、加快人才队伍建设、推动事业发展的良好机遇，这是一个期盼已久并且必须紧紧抓住的重要战略机遇。

　　2、推进高水平大学和重点学科的建设，对高等学校进一步加强人才队伍建设也提出了更高的要求。今年3月，国务院已经批准转发了教育部制定的《2003-2007教育振兴行动计划》，新的行动计划确立了今后一个时期我国教育工作的两大战略重点，一是加强农村教育，一是推进高水平大学和重点学科建设。建设高水平大学的内容很多，各个学校建设的模式、体制和机制也可能不同，但核心要素还是凝练学科方向、汇集人才队伍和构筑创新基地。而这三者是相互联系、相互支撑的，其中，汇聚人才队伍是关键，是核心。我们经常引用清华大学老校长梅贻琦先生的名言“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”就是想强调说明人才和教师对于高等学校的特殊意义，人才问题，始终是高等学校改革与发展的核心问题和头等大事。古今中外高等教育史上，高明的、有远见的大学校长们，总是把千方百计延揽人才作为头等重要的工作。哈佛大学前校长陆登庭教授也明确指出：“在大学中，没有比发现和聘用高级教师更重要的问题，只有教师的绝对质量达到了国际水平，一个大学才能称得上是一个优秀大学。”国际国内大量事例也充分证明，人才是学校发展和一切事情的基础、前提、关键和保证。新一届教育部党组在研究制订新的行动计划时，始终把“高层次创造性人才计划”的实施工作与建设高水平大学统筹考虑，将高层次人才队伍建设定位在建设高水平大学和重点学科的决定因素和战略抓手，通过实施人才强校战略，建设一流大学和高水平大学。前不久，教育部正式启动了“985”二期建设和“高层次创造性人才计划”，这既是新行动计划的重要内容，也是建设一流大学和高水平大学的战略举措。这既为高校的人才工作创造了十分有利的条件和良好的发展机遇，也对进一步加快人才队伍建设提出了更高的要求，我们一定要切实把握住机遇，按照建设高水平大学的目标，练好内功，加快发展，努力提高高校人才队伍的整体素质和创新能力。

　　3、近几年来取得的成绩和经验，为新时期做好高校人才工作奠定了坚实的基础。改革开放以来，特别是1998年教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中启动实施的“高层次创造性人才工程”，通过实施“长江学者奖励计划”等一系列优秀人才计划，加大了高校高层次人才的培养和吸引力度，高等学校学科带头人和学术骨干队伍规模不断扩大，人才队伍整体素质得到了提升，创新能力有了较为明显的提高。仅“长江学者奖励计划”，实施五年来，共有74所高校聘任了537位特聘教授、讲座教授，平均年龄41岁， 90％以上具有海外留学或工作的经历；直接吸引了200位海外优秀学者回国工作；绝大部分长江学者承担了国家重大科研项目，部分长江学者在一些关键性学科领域已经取得了重大突破。先后有6位优秀学者荣获“长江学者成就奖”，12位长江学者分别于1999至2003年当选为两院院士。在教育部实施“高层次创造性人才工程”的示范和带动下，许多省（市、区）和高校学校都设立实施了相应的人才计划或人才工程，建立了特聘教授岗位制度，一批高水平大学在吸引海外优秀人才和国际知名专家学者方面也取得明显成效。据了解，首批实施“985工程”项目的9所重点大学直接从海外引进高层次人才数量，从1998年的92人增加到2003年的251人。清华大学聘请了美国工程院院士、普渡大学教授萨文迪担任该校工业工程系主任，浙江大学引进了柏林工大前副校长施泰恩米勒等一批国际上有影响的知名学者，组建了有影响的创新团队；南京大学成功实现了成团组引进海外高层次人才，哈尔滨工业大学通过“海外百名英才协作与引进工程”目前已聘任72位海外优秀学者加盟哈工大深圳研究生院工作。许多高校还设立专项人才基金用于人才的培养和引进，加大了对优秀人才在科研和学科建设方面的支持力度，为优秀人才营造良好的工作条件和生活条件。一些高校还在制度建设和机制创新上进行了积极的探索，比如北京大学、中山大学等高校推行的教师聘任制改革，南京大学、复旦大学建立的“学科特区”、“人才特区”,清华大学、北京航空航天大学、华中科技大学组建创新团队等等。经过高教战线同志们的共同努力，这几年我们积极优化人才队伍结构，加快培养和吸引优秀人才的步伐，高等学校人才队伍实现了跨跃式发展，我们取得的这些成绩和积累的宝贵经验，无疑将为我们进一步推进高等学校高层次人才队伍建设提供了良好的基础。

　　当然，我们也清醒地认识到，从总体上来说，我国高校学科建设、学术水平与世界先进国家水平还有较大差距，对国民经济、社会发展和科技进步的知识贡献率还比较低，特别是高等学校高水平的学科带头人和领军人物匮乏，人才队伍的整体素质和创新能力还不能适应新的要求，这已经成为制约我国高等教育发展和建设一流大学、高水平大学的一个主要瓶颈。比如，我们的高等学校高层次人才数量不足、结构不够合理的矛盾还比较突出，高校中具有高学历教师的比例偏低，一些国民经济建设急需的学科和前沿性的基础研究学科人才短缺；促进高校高层次人才脱颖而出和充分发挥作用的机制不够完善，高校优秀拔尖人才的积极性和创造力尚未充分调动和激发出来。当前，国际竞争日益转向人才竞争，尤其是高层次人才竞争。世界各国纷纷采取各种手段，在全世界范围内吸引优秀拔尖人才。国内各行各业都在落实人才强国战略，都在抢抓机遇、抢抓人才。在这样的情况下，我们必须从国际国内形势的新变化、高等教育面临的新任务出发，进一步解放思想，在观念创新、制度创新、机制创新方面下功夫；必须以超常规的热情，付出超常规的努力，采取超常规的举措来抓人才工作；必须创新工作思路，要分析形势，明确方向，突出重点，扬己所长，把我们的高校建设成为人才汇聚的战略高地。

　　二、以改革创新求发展，努力开拓人才工作新思路。

　　根据全国人才工作会议精神，结合高等学校实际，教育部在今年年初召开的第十四次部直属高校咨询会上提出了新时期高校人才队伍建设的指导思想和工作思路。这就是坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持党管人才的原则，大力推进人才强校战略。要充分利用国内、国外两种人才资源，紧密围绕培养、吸引、用好三个关键环节，进一步整合资源，做好统筹规划。要加大实施“高层次创造性人才计划”的力度，扶持创新团队的建设，面向海内外遴选优秀拔尖人才，加大对中青年学科带头人、学术带头人和学术骨干的培养力度，鼓励和支持优秀人才和优秀群体健康成长、建功立业。要积极营造更加有力的政策环境，努力构建吸引、培养和用好高层次创新人才的支持体系，依托国家重点研究基地和重大科研项目，探索以学科带头人为核心凝聚学术队伍的人才组织新模式，努力为国家经济社会发展和科技创新提供强大的人才支持和知识贡献。具体地讲，要着重做好以下五个方面的工作：

　　一是统筹规划，明确目标，科学制定高等学校人才队伍发展规划。凡事预则立，不预则废。高等学校要加强人才队伍建设，就必须深入调研，认真思考，谋划未来，做好人才规划。今年年初，周济部长在第十四次部直属高校咨询会上指出，今后相当一个时期高校人才队伍建设的主要任务是，一是要培养和汇聚一批帅才、将才，一批具有国际先进水平的学术大师和学科带头人。二是要培养和造就一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干。三是要大力推进创新团队建设，培养和建设一批特别能战斗的创新团队和优秀群体。从全国来说，我们对高等学校教师队伍建设提出了一个总体目标。那就是到2010年，不同类型和层次的高校要结合自身的战略定位和发展需要，在保证教师总量需求的基础上，使教师队伍的整体素质和创新能力明显提高，满足经济社会和教育事业发展的要求。培养和汇聚一批具有国际领先水平的学科带头人、一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干、数十万高素质的教师，形成一批优秀创新团队。到“十一五”末期高校教师队伍结构进一步优化，高学位人员比例明显提升，国家重点建设的大学具有博士学位的教师争取达到60％以上；职务结构基本合理，学缘结构进一步改善，中青年学术骨干基本具有校外学习、工作或国外留学、研究的经历；国家急需和优先发展学科的创新人才基本得到满足，西部地区高校学科带头人和学术骨干紧缺状况得到明显缓解。用两到三年时间要基本形成科学完善的教师培养、选用、评价、激励、约束等机制，在人才组织模式和教学科研运行机制有重大突破。

　　落实科学的发展观，高等学校都在认真思考两个问题，就是“建设什么样的大学”和“怎样建设这样的大学”，认真制定学校的“发展战略规划”、“学科建设和队伍建设规划”、“校园建设规划”，谋划发展，规划未来。两个问题的思考和三个规划的制定，都必须有充分的人才资源作为支撑和保证，其决定的因素、核心的环节仍然是高层次人才。高校人才队伍建设涉及到高等学校工作的各个方面，需要我们站在战略的高度，统筹规划，明确目标，协调推进。各个高校要结合国际高等教育和科学技术的发展趋势，结合我国经济社会发展和培养人才的要求，结合学校的定位与发展战略、学科建设和创新基地建设规划，科学制定人才队伍发展规划。怎样制定好人才发展规划，首先应坚持分类指导、统筹兼顾、整体推进、重点突破。以高层次人才为龙头，带动各类人才可持续协调发展；以优先发展学科为重点，合理配置人才资源。在做规划时，要坚持前瞻性、可能性和创新性的统一。坚持前瞻性就是要结合学科建设规划和校园建设规划，充分预见人才队伍发展的远景要求；坚持可能性就是要从实际出发，从具有的现实条件出发，切实发挥自身的优势和特色；坚持创新性就是要突破原有的制度和体制障碍，营造人才辈出、人尽其才的制度环境和人文环境。高等学校要统筹规划国家有关部门和学校所在地区、系统组织实施的重大人才计划项目，以及本校的相关人才计划，与“高层次创造性人才计划”相配套，形成体系完整、多层次、多渠道支持和培养高校优秀人才的格局。

　　二是以高层次人才队伍为战略抓手，带动整个教师队伍建设。加快培养和造就学术大师和学科带头人，是我们人才工作的重点和难点。千军易得，一将难求，帅才更难求。学科带头人是指战略科学家、领军人物，其特点是：品德高尚，业务精湛，对一个领域的构想具有战略穿透力，对学科发展具有全局性的深远影响，学术知名度高。在高等学校无论是教书育人，还是科学研究，都是创造性劳动，而且两者相互支持、相互交融。这需要我们的高校教师必须具有创新意识和创新能力。在这个过程中，拔尖创新人才的作用显得尤其重要。我们大家都有深切的体会，往往一个将才，一个帅才，从某种意义上讲，直接影响和决定着一个集体、一个学科在国际国内的地位。因此，高层次拔尖创新人才是高校教师队伍建设的重点。这次教育部启动实施的“高层次创造性人才计划”，一个首要的目标就是要支持高等学校加快吸引、培养和造就一批高水平学科带头人，特别是第一层次“长江学者和创新团队发展计划”和第二层次“新世纪优秀人才支持计划”的针对性和目的性更强。教育部直属高校和“211工程”学校应该率先在加强学科带头人队伍建设上下大力气，动真功夫，一定要将学科带头人队伍建设作为人才队伍建设工作的重中之重来抓。在具体工作中，我们要善于利用国际国内两种人才资源，做到自主培养开发人才和引进海外人才并重。要通过人才引进和培养计划，凝聚一批优秀拔尖人才，在事业发展中造就领军人物。改革开放以来，我国有大批人员出国留学，这是极为宝贵的人才资源。我们要充分利用这种优势，加大力度吸引海外高层次人才。特别是近年来，我国高等教育和快速发展，尤其是国家重点建设高校，吸引更多的海外高层次人才的条件和时机更加有利，要有针对性地加大紧缺人才和高层次人才的引进力度。

　　要立足于高校自身，加大对学术带头人、后备领军人物、优秀中青年学术骨干的培养。这是我国高校教师队伍建设的重要指导思想，是学校人才战略目标重要的组成部分和基本立足点。各高校要有专门的经费用于青年人才的培养，我们的重大科研项目、重点学科与实验室建设和国际学术交流与合作项目中都要建立和完善青年人才培养制度。要遵循人才成长规律，对处于不同成长阶段的青年人才，有针对性地进行扶植和培养，要使那些有独立思考、独创精神的“小人物”和青年人才进入我们的视野。要实行“走出去、请进来”的战略，进一步加大选派学术带头人和学术骨干出国留学的力度，要下大决心从最优秀的学生和青年教师中选拔一批人，送到国外一流大学的最优秀的教师那里学习，名师出高徒。要为青年人才创造良好宽松的学术环境，鼓励青年教师自由选题和探索，鼓励他们进行“好奇心驱动的研究”，鼓励年轻人敢于探索，敢于提出新观点，敢于面对失败。要给青年人才压担子，让他们挑担子，使青年人才有充分施展才华和大展宏图的机会，鼓励他们献身教育、献身科学，勇于创新、脱颖而出。

　　三是积极探索组织模式的创新，大力推进人才团队建设。当代科学的内在发展趋势是学科间不断交叉、集成和相互融合。这种趋势不断产生一些新的学科、新的领域。这些新的学科领域正是创新的前沿阵地，也是竞争最激烈、最能带动经济和社会发展的领域，往往需要多学科、跨学科合作，需要大兵团作战和合作攻关。当前，高校还普遍存在着单干户、夫妻店、父子兵、小作坊这样的力量分散问题，无法承担国家重大科研项目，很难提高学科水平，难以出将才和帅才，也培养不出大批高素质人才。创建世界一流大学，建设高水平大学和重点学科，必须不断凝炼学科方向、汇聚人才队伍、构筑创新基地。高等学校要以创新平台和重点研究基地建设为契机，建立和完善以学科带头人为核心凝聚学术队伍的机制，积极探索有利于创新团队建设和发展的内部管理和考核机制，使人才队伍建设与创新平台和重点科研基地建设、国家重大科研项目和重点学科、新兴交叉学科建设紧密结合，实现设岗、选人与做事的有机统一，促进人才培养、科学研究和社会服务协调发展，走出一条具有中国特色的高校高层次人才队伍建设的路子。

　　在人才队伍建设上，我们要充分发挥高校多学科优势和人才优势，必须有新的发展，必须有中国特色，必须运用智慧，创新思路，通过改革创新，寻求跨越式发展，实现高校人才队伍建设的“出奇制胜”。我们要在凝练学科方向的基础上，组建大团队，构筑大平台，争取大项目，创造大成果，走出汇聚学科队伍的新路子，这就是大家从实践中创造出来的“学科带头人+创新团队”这样一个模式。不是一个教授，而是一批教授，在大师的带领下形成一个比较大的团队，当然这个大的团队和我们建立好的平台是紧密结合在一起的。因此，我们要大力推动创新团队的建设，形成优秀人才和资源的当量凝聚，依靠这样一种有中国特色的人才队伍的组织模式，实现我们高校在人才问题上质的突破。要推进创新团队建设，关键是要进行组织创新和管理创新，在组织管理上探索建立一种矩阵式的新的管理模式，比如，一个教授，可能就是在矩阵中的一个节点，纵向上是属于某个院系的，但横向上可能就在某一个创新团队的组织结构里。这就要求我们必须克服学校现有的院系管理组织的弊端，改革教研室模式，打破人才部门和单位所有的壁垒，在高等学校进行一次体制上的改革，废除影响团队形成和发展的体制和制度，能够根据明确的重大研究方向，以优秀的学科带头人为核心，最有效地汇聚一批活跃的学术人才队伍，进行最前沿的科学研究和重大的科技攻关。在这方面，许多学校都在积极探索，也创造了一些很好的模式，比如说南京大学的“学科特区”就是一种值得学习的模式。这次培训班上我们也请了南京大学的同志做大会发言，交流他们的宝贵经验。

　　四是要深化人事制度改革，完善人才工作的体制和机制。人才工作的活力取决于体制和机制。完善人才工作的体制和机制，对于加快高校人才队伍建设更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。好的体制和机制，有助于培养、吸引人才和发挥人才作用，真正做到人尽其才。没有好的体制和机制，育才、聚才和用才就没有制度保障。通过调研了解到，目前存在影响高校人才工作的体制、机制问题不少，比如，高校人事管理制度有待进一步改革完善，用人自主权尚未落实；受高校编制管理政策、用人审批机制、职务评审方式、工资管理体制、社会保障制度不完善等因素的制约，高校难以形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的有效激励和制约机制；缺乏符合高校发展需要的编制指导标准和管理办法；亟需建立教师岗位分类管理制度和与之相适应的人才评价体系；教师岗位聘任与职务聘任相统一的聘任制改革有待加快推进；符合高校职业特点的以岗位绩效工资为主的分配制度尚未完全建立；事业单位社会保障制度不平衡，基本养老保险制度没有建立；支持高校引进国外高层次人才的政策不完善，在解决诸如医疗、社保、购房、出入境、户口审批、子女就学等方面仍然存在困难；高校人才流动和竞争呈现非理性化势头，“恶意炒作”的现象时有发生，等等。因此，摆在我们面前的重要任务是要改革创新，凡是一切不利于人才队伍建设的制度性障碍都要进行革除，凡是一切不利于吸引、培养和用好人才的政策都要进行调整和废除，为人才充分发挥作用和优秀人才脱颖而出营造良好的制度环境。下面我着重就人事分配制度和人才评价制度谈一些意见。

　　关于用人制度改革。高等学校用人制度的改革方向，是建立以公开平等、竞争择优为基础，有利于高层次人才快速成长的选人用人机制。要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理和以岗定薪、岗变薪变”的原则，加快推进教师聘任制。去年以来，我们一直在研究起草教师聘任制的有关文件，并多次征求意见，这项工作列入了教育部今年人才工作计划要点。我们希望通过改革，努力建立符合高等学校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的高校用人制度，为实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低提供制度保障。在聘任制改革中，要特别强调积极促进创新团队建设和高层次人才队伍建设。学校在用人制度上要积极探索有助于创新团队形成的教师岗位设置办法，在创新团队中建立更加灵活的教师任用机制，积极鼓励和支持依托国家重点学科、重点科研基地组建创新团队，加强学术梯队建设。学校要赋予团队负责人更大的选人用人自主权和人员考核评价权。

　　关于分配制度改革。高校分配制度的改革，涉及到两个层面的问题，一是国家制度层面，二是高校内部改革层面。第一个层面的改革，由政府职能部门即国家人事部组织推进，据悉将配合公务员法的修改与出台，全面推动我国各类事业单位工资制度、工资管理体制的改革。第二个层面即高校内部分配改革，这几年迈出了重要的一步，即在国家宏观政策的指导和支持下，建立了以高校自主设计、自主管理、自主运行为特征的校内岗位津贴制度。实践证明，校内岗位津贴制度是对国家工资制度的一个重要补充，在稳定和吸引人才方面发挥了重要的作用。高校内部分配改革下一步还要继续深化。一是要继续坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，建立与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造、干成事业、干好事业的激励机制。二是要进一步规范岗位津贴制度的设计，加强能力导向、业绩导向，要与用人制度改革相互结合，相互支持，相互促进。三是要积极探索各种生产要素按贡献参与分配的实现形式，鼓励优秀人才通过专利许可、技术转让、技术入股、创办企业等方式取得合理回报。四是要探索灵活多样的分配形式，对拔尖创新人才可以试行年薪制，对短期聘任的教师可以实行协议工资制。五是要从长远角度研究思考高校薪酬战略，逐步建立工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、具有可持续发展的新型高校薪酬制度。

　　关于人才评价制度的改革。这是我们下一步需要研究的重点之一，要以正确的政绩观为指导，结合高等学校教师的职位分类，完善教师考核评价标准和评价机制，针对基础学科与应用学科、自然科学与人文社会科学的不同特点，以及不同类别、层次岗位要求，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价指标体系。考核评价方式和指标要有利于创新和出高质量、高水平的学术成果。简化学术评价环节，适当延长评价周期，改革教师考核评价方式，由重视过程管理向更加重视目标管理转变，由重视年度考核向更加重视聘期考核转变，由单纯的数量评价向更加重视质量评价转变，注重其研究思路和进展的创新性，不片面强调发表论文和获奖的数量，克服急功近利的行为。充分发挥同行专家在教师评价中的重要作用。树立符合教学科研工作规律的教师考核评价导向，在学术研究领域鼓励探索，宽容失败，防止学术浮躁和短期行为，支持优秀人才从事原创性研究和具有重要科学价值的长期研究。

　　五是要解放思想，更新观念，努力营造人才辈出、人尽其才的良好环境和氛围。高等学校要坚持科学的发展观和人才观，坚持党管人才的原则，树立人才资源是第一资源、以人为本、人人都可以成才的观念，努力营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好制度环境，大力营造有利于人才成长和发挥作用的良好的工作环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境、比较体面的生活环境和相互尊重理解的社会环境。要树立大人才观，确立“德才兼备，重在实绩”的选才标准，不拘一格选人才、用人才，在更加广阔的范围内选才和揽才。要在事业发展中培养人才，在建设事业中造就人才，坚持抓人才工作与抓事业发展相结合，让人才创新有机会，干事有舞台，发展有空间，使事业发展与人才成长相互协调、相互促进。要尊才、重才、爱才和惜才，带着深厚的感情抓人才，满怀热情地聚人才，极端负责地用人才，体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺。要坚持求贤若渴、唯才是举，充分尊重人才的个性，扬其所长，避其所短，看一个人，要从主流和大节上去看，不能以偏概全、求全责备。要遵循高层次人才成长规律，弘扬科学与民主精神，鼓励探索，宽容失败；鼓励学术争鸣，保护不同意见。切实解决学术浮躁、急功近利等不良倾向，坚决反对和制止各种学术腐败现象。

　　要创造宽松的学术环境和人际环境，提高对优秀人才的吸引力和感召力。当今世界科技进步和经济发展的事实越来越证明，创新之对于一个民族、一个国家兴旺发达的重要性。培养创新精神、创新能力、创新人才已经成为高等学校人才培养的重要目标之一。而创新性人才的基本特征就是有浓厚的兴趣、强烈的探索精神、丰富的想象力以及独特的求异思维等等。也就是说，创新人才往往是那些勇于探索、善于冒尖的人。因此，我们要建设高水平大学，要培养适应知识经济时代的高素质创新型人才。我们过去比较强调用整齐划一的标准去要求人，这非常不利于拔尖人才的产生。因此，在对待人才上，高校学校要鼓励探索，鼓励创造，鼓励冒尖，鼓励一马当先、当领头雁的精神，而不是“枪打出头鸟”，使优秀人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感，从而最大限度地发挥个人潜能，变人才拥有优势为人才产出优势。

　　最后，抓人才，还要有全局的观念，我们讲超常规，但也要有一定的规矩，有一定的游戏规则。我们鼓励人才流动，但学校之间不要人为地制造人才的非理性竞争。比如发达地区高校、高水平大学不要到西部去挖人，而应该放眼国外引进人才。我们在座的高校要注意引进人才的规范性，防止“人才非理性竞争”和“人才泡沫”。在这里，我们做一条要求规定下来，凡是实施“985”工程项目的高校，在引进人才时，不要主动人为地去挖兄弟院校的人才，尤其是不能通过长江学者项目和创新团队项目到西部高校去挖人，我们这些高水平大学应该把引进的重点和视野主要放在国外优秀人才和教育系统以外的拔尖人才。也请实施“985”工程项目的高校人事处长回去后向学校领导正式汇报。当然西部高校也要进一步做好人才的稳定和作用发挥工作，把工作做扎实，最大限度地防止人才流失。

　　三、加强领导，狠抓落实，认真实施“高层次创造性人才计划”。

　　“高层次创造性人才计划”是一个系统工程，可以概括归纳为“一个体系”、“三个层次”和“八项措施”。前面几位司领导都讲得很系统，也很到位，我在这里就不在重复了。为了使“高层次创造性人才计划”落到实处，取得好的实效，下面，我就如何组织实施好这个计划提几点具体要求。

　　第一，要加强领导，把实施“高层次创造性人才计划”提上学校重要议事日程。各高校各部门要把人才工作纳入党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核，要坚持“一把手”抓“第一资源”和“第一生产力”，组建相关专门机构，切实保障人才计划的各项工作落到实处。要以实施“高层次创造性人才计划”为重要契机和工作抓手，妥善处理好人才队伍建设中重点支持与整体提升、校外引进与校内培养、特殊政策与制度建设、硬件环境与软件环境、管理与服务之间的关系，将人才工作与学校各个方面的工作紧密结合起来，特别是要与学校建设的“三个规划”紧密结合起来，切实做到谋划发展时考虑人才保证，制定规划时考虑人才需求，研究政策时考虑人才导向，部署工作时考虑人才措施。

　　第二，要广开渠道，增加投入，加大人才资本投资。加强高层次人才队伍建设，需要加大人才方面的投入。教育部已经设立了专项人才工作基金，用于支持三个层次的人才计划及其他人才工作。各高等学校要紧密结合人才队伍建设来配置资源、调整相关政策，充分发挥人才、资金、设备和项目的综合效益。要加大学校发展性投入中用于人才队伍建设的比例，在“211工程”、“985工程”等重大建设项目经费中，划出相当份额用于人才开发，其中“985工程”用于人才引进与培养的经费至少不能低于20%，各项发展和建设的配套经费也要重点用于人才队伍建设。要积极吸纳社会资金用于人才队伍建设，建立多元化的人才经费投入机制。要充分运用国际合作的途径，广开经费渠道。要切实加强监督与管理，保证和提高经费投入的使用效益。简单地说，一方面我们要尽量开源，增加经费总量；另一方面，我们还要精打细算，艰苦奋斗，把钱花在刀刃上，这是我们的国情、校情决定的。

　　第三，要进一步转变观念，实现“三个转变”，努力做好人才开发工作。要逐步实现在资源配置过程中，把对人的投入从限制性政策向支持性政策转变，充分体现以人为本的思想；在人才引进工作中，要从补助性政策向建设性政策转变，充分体现公平竞争的价值取向；在教师工作中，要由传统的以“事”为中心的人事管理转向以“人”为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制转向教师资源的开发、保障和利用。要做好制定政策、整合力量和营造环境的工作，坚持以高层次人才队伍建设为战略抓手，以提高学术水平和创新能力为导向，培养和造就高水平的学科、学术带头人和青年骨干，大力推进创新团队建设，促进人才可持续发展，加快高等学校人才队伍建设步伐。

　　第四，人事部门要牵头做好 “高层次创造性人才计划” 组织实施的统筹协调和规划工作。对各个高校来说，首先要统筹规划，形成合力。负责人才工作的人事部门要在学校党委和校长领导下，抓好牵头负责的工作，加强对人才工作的政策研究、宏观指导和组织协调，充分依靠和发挥科研、教学、研究生、国际交流与合作等有关职能部门的作用。学校各相关部门要树立全局意识和全校一盘棋的思想，加强协作，密切配合，破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力。在人才工作的实际推进过程中，既要有系统的观念，从基础抓起，一步一步推进，又要突出重点，抓急需、抓关键。重点要抓好培养人才、吸引人才、用好人才几个关键环节。通过培养，提高人才创新能力；通过吸引，迅速集聚人才，解决急需要；通过使用，实现人与事的有效结合，使人尽其才，才尽其用，提高人才效益。

　　第五，要精心组织，认真实施，严把质量关。各高等学校在 “高层次创造性人才计划”的组织实施工作要高度重视人选的质量，必须严把人才质量关，在各项人才计划候选人的遴选工作中坚持公开遴选、平等竞争、择优支持的原则，充分发挥同行专家在人才学术评价中的作用，将那些德才兼备的优秀拔尖人才遴选到各项人才计划中来。同时，对入选“高层次创造性人才计划”的人才，高校要按照规定提供科研经费和工作条件，严格规范合同管理，加强对各类人才履行合同情况的评估。

　　同志们，在党和国家大力实施科教兴国战略和人才强国战略的关键时刻，我们一定要倍加珍惜机遇，奋发图强，努力工作，开拓创新，认真贯彻落实好全国人才工作会议精神，精心组织实施好“高层次创造性人才计划”，努力开创学校人才工作的新局面，为实施人才强校战略和大力推进一流大学和高水平大学建设贡献我们的力量！